従業員代表 デメリット。 ピアボーナスとは?意味、メリット、デメリット、導入企業事例などまとめ

「労働者代表」の引き受け手がいない場合にはどうすればよいか

従業員代表 デメリット

公開日:2012年1月18日 「労働者代表」の引き受け手がいない場合にはどうすればよいか 月刊「企業実務」 2012年1月号 久保内統(弁護士)/角田智美(弁護士) [問]従業員40名のIT企業の総務部長です。 当社では、三六協定の締結などをする際には、いままではある特定の1人の従業員を「労働者代表」として毎回、協定を結んでいました。 しかし、先日、この従業員が退職してしまい、以降、労働者代表がいない状態です。 いまいる従業員のなかからは、率先して代表になるような者は出てきそうにないので、会社側から適任と思われる人物を指名することを考えています。 この場合に留意すべきことについて教えてください。 (愛知県Y社) [答]会社が従業員の誰かに代表者の就任を打診したり推薦を求めたとしても、会社側が選出の契機をつくるだけにとどまり、その後は労働者のみで適切な選出手続きがなされたのであれば、違法な選出にはならないといえます。 ただしその際にも、会社側からの圧力がなく、民主的に選出手続きが実施されたことを明確に記録に残すようにしておくことが重要です。 ポイント解説 労使協定の締結と労働者代表 三六協定、賃金控除に関する協定など、各種の労使協定を締結する場合には「当該事業場の労働者の過半数で組織される労働組合」もしくは「労働者の過半数で組織されている労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者(労働者代表)」との間で行なわなければなりません。 御社には、労働者の過半数で組織される組合はないようですから、労使協定の締結相手として、従業員のなかから労働者代表を選出してもらい、その者と協定を締結する必要があります。 労使協定は労働者に重大な影響を生じさせますので、民主的方法で選出された、純粋に労働者を代表する者が締結当事者でなければならないとされています。 労働者代表の選出の際には、次の要件が必要となります。 会社の監督または管理の地位にある者でないこと• 選出方法については 1 選出にあたり、協定の締結等をする労働者の過半数を代表する者を選出することを明らかにすること 2 投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること 従業員の親睦団体の代表者がそのまま労使協定の労働者代表となって結んだ協定が、適法な過半数代表者と結んだものとはいえないとし、三六協定の効力を認めなかった判例もありますので、選出には注意が必要です。 労働者代表の候補者選び 労働者が自主的に代表者を選出してくれるのであれば特に問題はありません。 しかし、労使協定の締結に必要だと企業が告知しても、「代表になりたい」と名乗りを上げる人が出てこないことはよくあります。 このような場合に、会社が適任であるとみなした労働者を一方的に労働者代表に指定したのでは、民主的な方法で選出された労働者代表とは認められません。 仮にきっかけは会社が与えたとしても、労働者が自主的に代表を選出したと認められるようにする必要があるのです。 自ら積極的には労働者代表になりたくはなくても、他人から推薦されれば受けても構わないと考える従業員も、探せば出てくるかと思います。 まずは、潜在的な労働者代表の適任者、または適任者を推薦してくれそうな従業員を探して、取りまとめを打診することを検討しましょう。 「自ら立候補してもらえないか」「代表者として適任な人物を推薦してくれないか」と会社が従業員側に打診したとしても、そこから先の具体的な選出手続きに対して会社側が圧力などをかけず、従業員が民主的な方法で代表者を選出したのであれば、結果的には有効な労働者代表の選出がなされたと認められるといえます。 民主的手続きによる選任の確認 労使協定に調印した労働者代表について、「勝手に代表者を会社が決めた。 決めるための選挙もしていない」などと労基署に訴えられて、協定の効力を争われると面倒なことになります。 代表の選出は「挙手」でもよいとされますが、このような事態を防ぐためにも「投票」で行なうようにさせ、確実に記録を残すべきです。 御社のようなIT企業は、従業員全員がパソコン端末を利用できることが多いといえるでしょう。 そこで、代表選出のための投票を従業員各自のパソコン端末でできるようなシステムを企業が用意することも考えられます。 投票内容について経営者が一切関知できない仕組みであれば、投票用紙の準備、投票会場の手配等の事務作業を企業が行なっても、それだけで問題にはならないでしょう。 協定を締結する機会を減らす 労使協定に有効期間が設けられていると、期間満了時に改めて協定の締結が必要になります。 ただし内容に変更がなければ、締結者が退職等により労働者代表でなくなった場合でも、すでに締結されている労使協定は無効にはなりません。 そこで自動更新規定(会社または労働者代表から特段の申し出がなければ同一条件で更新される)を設け、適当な労働者代表がいなくても協定書の効力を継続させることもできます。 ただし、労働法は頻繁に改正されます。 それに伴い協定の見直しが必要になることもあるので、自動更新規定だけでは対応しきれません。 結局のところ、普段から労使協定の締結に備えて労働者代表をすぐに選出してもらいやすい労務環境を構築しておくことが重要になります。

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雇われ社長はリスクが大きい?メリットやデメリット、責任はどうなる?

従業員代表 デメリット

公開日:2012年1月18日 「労働者代表」の引き受け手がいない場合にはどうすればよいか 月刊「企業実務」 2012年1月号 久保内統(弁護士)/角田智美(弁護士) [問]従業員40名のIT企業の総務部長です。 当社では、三六協定の締結などをする際には、いままではある特定の1人の従業員を「労働者代表」として毎回、協定を結んでいました。 しかし、先日、この従業員が退職してしまい、以降、労働者代表がいない状態です。 いまいる従業員のなかからは、率先して代表になるような者は出てきそうにないので、会社側から適任と思われる人物を指名することを考えています。 この場合に留意すべきことについて教えてください。 (愛知県Y社) [答]会社が従業員の誰かに代表者の就任を打診したり推薦を求めたとしても、会社側が選出の契機をつくるだけにとどまり、その後は労働者のみで適切な選出手続きがなされたのであれば、違法な選出にはならないといえます。 ただしその際にも、会社側からの圧力がなく、民主的に選出手続きが実施されたことを明確に記録に残すようにしておくことが重要です。 ポイント解説 労使協定の締結と労働者代表 三六協定、賃金控除に関する協定など、各種の労使協定を締結する場合には「当該事業場の労働者の過半数で組織される労働組合」もしくは「労働者の過半数で組織されている労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者(労働者代表)」との間で行なわなければなりません。 御社には、労働者の過半数で組織される組合はないようですから、労使協定の締結相手として、従業員のなかから労働者代表を選出してもらい、その者と協定を締結する必要があります。 労使協定は労働者に重大な影響を生じさせますので、民主的方法で選出された、純粋に労働者を代表する者が締結当事者でなければならないとされています。 労働者代表の選出の際には、次の要件が必要となります。 会社の監督または管理の地位にある者でないこと• 選出方法については 1 選出にあたり、協定の締結等をする労働者の過半数を代表する者を選出することを明らかにすること 2 投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること 従業員の親睦団体の代表者がそのまま労使協定の労働者代表となって結んだ協定が、適法な過半数代表者と結んだものとはいえないとし、三六協定の効力を認めなかった判例もありますので、選出には注意が必要です。 労働者代表の候補者選び 労働者が自主的に代表者を選出してくれるのであれば特に問題はありません。 しかし、労使協定の締結に必要だと企業が告知しても、「代表になりたい」と名乗りを上げる人が出てこないことはよくあります。 このような場合に、会社が適任であるとみなした労働者を一方的に労働者代表に指定したのでは、民主的な方法で選出された労働者代表とは認められません。 仮にきっかけは会社が与えたとしても、労働者が自主的に代表を選出したと認められるようにする必要があるのです。 自ら積極的には労働者代表になりたくはなくても、他人から推薦されれば受けても構わないと考える従業員も、探せば出てくるかと思います。 まずは、潜在的な労働者代表の適任者、または適任者を推薦してくれそうな従業員を探して、取りまとめを打診することを検討しましょう。 「自ら立候補してもらえないか」「代表者として適任な人物を推薦してくれないか」と会社が従業員側に打診したとしても、そこから先の具体的な選出手続きに対して会社側が圧力などをかけず、従業員が民主的な方法で代表者を選出したのであれば、結果的には有効な労働者代表の選出がなされたと認められるといえます。 民主的手続きによる選任の確認 労使協定に調印した労働者代表について、「勝手に代表者を会社が決めた。 決めるための選挙もしていない」などと労基署に訴えられて、協定の効力を争われると面倒なことになります。 代表の選出は「挙手」でもよいとされますが、このような事態を防ぐためにも「投票」で行なうようにさせ、確実に記録を残すべきです。 御社のようなIT企業は、従業員全員がパソコン端末を利用できることが多いといえるでしょう。 そこで、代表選出のための投票を従業員各自のパソコン端末でできるようなシステムを企業が用意することも考えられます。 投票内容について経営者が一切関知できない仕組みであれば、投票用紙の準備、投票会場の手配等の事務作業を企業が行なっても、それだけで問題にはならないでしょう。 協定を締結する機会を減らす 労使協定に有効期間が設けられていると、期間満了時に改めて協定の締結が必要になります。 ただし内容に変更がなければ、締結者が退職等により労働者代表でなくなった場合でも、すでに締結されている労使協定は無効にはなりません。 そこで自動更新規定(会社または労働者代表から特段の申し出がなければ同一条件で更新される)を設け、適当な労働者代表がいなくても協定書の効力を継続させることもできます。 ただし、労働法は頻繁に改正されます。 それに伴い協定の見直しが必要になることもあるので、自動更新規定だけでは対応しきれません。 結局のところ、普段から労使協定の締結に備えて労働者代表をすぐに選出してもらいやすい労務環境を構築しておくことが重要になります。

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取締役(役員)のデメリットと責任範囲ってどのぐらい?

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36協定締結のための要件 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署によると、が以下のように記載されています。 つまり、 正社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めた事業場のすべての労働者の過半数で組織する労働組合でなければなりません。 36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らか にした上で、投票、挙手などにより選出すること 正社員だけでなく、パートやアルバイトなど事業場のすべての労働者の過半数を代表している必要があります。 選出に当たっては、正社員だけでなく、パートやア ルバイトなどを含めたすべての労働者が手続に参 加できるようにする必要があります。 選出手続は、労働者の過半数がその人の選出を 支持していることが明確になる民主的な手続(投 票、挙手、労働者による話し合い、持ち回り決議) がとられている必要があります。 使用者が指名した場合や社員親睦会の幹事などを自動的に選任した場合には、 その人は36協定を締結するために選出されたわけではありませんので、36協定は無効です。 労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと 管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な 立場にある人を指します。 いわゆる管理職適用除外です。 重要なポイント 細かい規定内容に惑わされがちですが重要なポイントは、過半数労働組合の有無にかかわらず、従業員代表選出を行うにあたり、やるべき作業は同じだという事です。 従業員代表選出での問題点 上記の要件を満たしながら「投票、挙手などにより選出」を行うためには、投票を運営する事務局は日常の業務を持ちながら、多くの時間を費やして準備作業をしなければいけません。 会社の形態にもよりますが、「社員だけでなく、パートやアルバイトなど事業場のすべての労働者」を一堂に集め挙手を行うためには、会社業務が完全に停止させてしまうことを意味しますし、物理的に不可能なことの方がむしろ多いでしょう。 そのために、一般的な手法で選挙を行う場合は、投票用紙の印刷、配布(郵送含む)、回収(郵送含む)、集計という膨大な作業を要求されます。 そして、難関となるのは、「労働者の過半数を代表していること」です。 いくら手間をかけたところで、投票率が悪ければ過半数代表者は選出できません。 そのためには、どのように督促を行うか、どうすれば従業員が投票行動に至ってくれるかなど、運営方法を事前にシミュレーションする必要があります。 これは、会社内選挙のノウハウを持っていない事務局にとっては、大変な負担になってしまいます。 もっとも簡単に行える従業員代表選出方法 従業員代表選出を最も簡単には、実績のある既存のツールを用いることが近道です。 上記の通り、過半数漁同組合の有無にかかわらずやるべき作業は共通ですので、そのツールも共通ということになります。 数多くの航空系労働組合やトヨタ自動車労働組合でも採用されている、「」では、従業員代表選出におけるすべての要件を完全に満たしています。 選挙の準備作業は必要項目を埋めるだけ 定型画面から各項目に入力をするだけで、選挙の準備作業ができます。 従業員代表選出 選挙情報登録 候補者登録、従業員登録もそれぞれ専用画面で行います CSVファイルからのインターフェース機能もあり、データさえあれば大量の打ち込み作業も発生しません。 これで、選挙の準備は完了です。 ペーパーレスのシステムですので、印刷費・郵送費は丸ごと削減できます。 個人宛専用URLをメールで受け取った従業員は、そのまま投票画面に進むことができます 投票操作は非常に簡単です。 投票方法に関する質問が発生した事例は、ほとんどありません。 従業員代表 スマホ投票画面 また、2重投票はできません。 e投票では案内メールに組合員ごとに認証ID、パスワードを含んだパスワード 付アドレスを送信します。 組合員は、パスワード付アドレスから自分自身の専用画面を表示し選挙投票や組合大会の出欠連絡をします。 さらに、集計結果の改ざんや水増しはできません。 e投票では、組合員の選挙投票や組合大会の出欠連絡などの行為を全て監査証跡ログに保管しています。 集計結果に疑問がある場合は監査証跡ログと突き合わせをすることにより集計結果に対しての公平性が担保できます。 投票状況はひとめで確認できます 投票状況は、リアルタイムに確認できます。 従業員代表選挙 投票状況画面 無記名投票が担保されているe投票では、投票の有無を確認できますが投票者の投票内容は、誰も見ることができないので投票者の秘密は守られます。 未投票者には、督促メールを一斉送信する機能もありますので、高い投票率が確保されます。 集計時間はゼロ秒 集計の手間は全くありません。 また、間違いも発生しません。 従業員代表選挙 集計結果 回収した紙データを、Excelに再入力する気の遠くなりそうな作業から解放されます。 低価格での提供 民間の選挙・総会での利用実績No. 1のは、これだけの作業時間の低減と印刷郵送コストを削減させるシステムでありながら、驚くほどので提供しています。 カスタマイズが可能 もし、個人認証方式の追加や、特殊な組織形態に合致した方法が必要な場合も、カスタマイズドパッケージ契約を選択すると、あらゆるカスタマイズが可能になります。 従業員数が5,000人以上の場合は、カスタマイズド・パッケージのみでの契約になります。

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